Formación a Medida - GESTION DE PERSONAL EN FABRICA

Formación práctica para mejorar la producción mediante el correcto ajuste de operarios a la fluctuación y necesidades de la misma


Estos programas pueden adaptarse en contenidos y horarios de acuerdo a sus necesidades. Consúltenos una solución formativa a medida en:

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Programa

Módulo 1

Solución de conflictos en los horarios de trabajo debido a la fluctuación de la producción

Cómo analizar y establecer la distribución de la jornada anual y el reparto de los turnos de trabajo en función de las necesidades de producción
– Variabilidad de la demanda
– Modelos de producción y almacenamiento
– Posibilidades legales y/o convencionales
Análisis de la fórmula tradicional de horas extras
– Marco legal y convencional de referencia
– Problemática de su utilización
– Diferentes fórmulas de compensación
Descripción y análisis de las posibilidades de flexibilizar la jornada diaria
– Marco legal y convencional de referencia
– Actitud de los sindicatos ante los acuerdos
de flexibilidad de horarios
  • Posibles relaciones de compromiso en función de plantillas estables y contratadas
– Análisis de la viabilidad de un modelo de flexibilidadhoraria en base al mercado, sector y empresa
– Gestión de las horas flexibles
  • Bolsas de horas acumuladas en función de las necesidades de producción
– Problemas de retribución que pueden conllevarlos modelos de flexibilidad horaria y alternativas de solución
– Descripción de un modelo real de flexibilidadde jornada

 

Módulo 2

Cómo obtener la movilidad funcional de los operarios teniendo en cuentalas categorías profesionales

Análisis de la problemática legal y social del actual sistema de categorías laborales
– Conocimiento del marco legal
  • Límites
  • Contenidos
– Análisis de la tendencia a los grupos profesionales
  • Errores más comunes
  • Viabilidad
  • Aspectos positivos y negativos del sistema
Análisis del modelo de movilidad Funcional por polivalencias para gestionar la rotación
– Análisis previo de oportunidades, necesidades y requisitos
– Estudio del modelo rápido de valoración de puestospara un sistema de polivalencias
– Relación entre polivalencias y categorías laborales
  • Esquema de funcionamiento
– Ventajas del modelo para la disminución de conflictosderivados de las diferencias de criterios acerca de la promoción a categorías laborales
– Aportación del modelo a la eficacia y eficienciadel área de producción
  • Reducción de inventarios
  • Mayor capacidad de respuesta ante el absentismo
– Necesidad de cambio cultural para un modelo de polivalencias
  • Movilidad funcional frente a especialidad
– Mejora de la estabilidad para el personal polivalente
– Posibilidades del modelo para retribuir mejor a buenostrabajadores
– Relación estrecha del modelo de polivalenciasy la flexibilidad de jornadas

 

Módulo 3

Motivación e integración de los trabajadores en fábrica mediante políticas de comunicación, participación y reconocimiento

Consideraciones previas a los conceptos de integración y motivación en relación con los trabajadores de una organización industrial
– Elección entre fórmulas directas o indirectas
Cómo obtener una óptima comunicacióncon los operarios
– Reconocimiento del papel vital de los supervisores enel proceso de comunicación ascendente-descendente
– Establecimiento de reuniones periódicas con losoperarios para fijar objetivos, plan de producción, estrategias a seguir, posibles problemas y motivación
– Importancia de mantener informados regularmentea los trabajadores sobre la marcha de la fábrica como mecanismo de integración y como medio para evitar la desinformación interesada
– Contactos directos de la dirección con los trabajadores
– Valor de la implantación de 'Grupos de Clima' comométodo de evaluación permanente al ambiente de trabajo
– La necesidad de las entrevistas personales en la política de comunicación
Mejora de las políticas de participación y compromiso con los trabajadores
– Importancia de las encuestas de clima laboral para conocer el nivel de satisfacción de la plantilla y la identificación de puntos débiles
  • Desarrollo de la encuesta
  • Implementación
  • Plan de información de sus conclusiones
– Análisis de los sistemas de sugerencias y requisitosbásicos para una gestión eficaz del plan
– Cómo gestionar los compromisos de mejora de ladirección en relación a las acciones derivadas de las encuestas de clima y de los planes de sugerencias
– Los Grupos de Mejora y Círculos de Calidad comoherramientas que contribuyen a la participación y motivación de los trabajadores
– Delegar en el líder del equipo de trabajo
  • Evaluación de los proyectos de producción antes de delegar
  • Qué trabajos asignar
  • Seguimiento del líder
Delegación y conflictos individuales derivados de una baja implicación y aportación de los trabajadores

Módulo 4

Estrategias para evitar el absentismo de los trabajadores de producción

Discrepancias entre la carga de trabajo y la capacidad del trabajador
– Medida
– Seguimiento
– Discusión y negociación
Motivación vs. presión para obtener la cantidad de producción establecida
– Motivación de los equipos humanos
  • Reconocimiento
  • Trabajo en equipo
  • Dominio de tareas
  • Involucración
  • Toma de decisiones
– Presión debida a:
  • Tipo de producto y calidad
  • Infraestructura y medios disponibles
  • Exigencias del cliente
  • Desarrollo de la compañía
  • Facturación
– Equilibrio entre motivación y presión de los operarios
  • Fase productiva
  • Línea involucrada
Vigilancia y control del absentismo mediante medidas reglamentarias y disciplinarias
– Control y seguimiento
  • Manual de la compañía
  • Partes de salida
– Excepciones
– Medidas disciplinarias para atajar problemas de absentismo
  • Sancionadoras
  • De régimen interno
Búsqueda de causas de los problemas de salud relacionados con el trabajo: actividades preventivas
– Revisión de datos y actividades
  • Registro de datos y actividades
  • Análisis de medidas tomadas
– Autoevaluación
  • Influencia del entorno y ambiente
  • Datos de seguridad de equipos y materiales
  • Historial médico de los operarios
– Inspección externa y asesoramiento
  • Inspección e informe de los agentes de la mutua de seguros
  • Asesoramiento sobre prevención de riesgos laborales

 

Módulo 5

Seguimiento y control de los objetivos de producción

Diferentes tipos de objetivos operativos en producción
– Objetivos de eficiencia
  • De máquina
  • De mano de obra
  • Rendimientos de tiempo
  • Rendimientos de materia
– Objetivos de calidad
  • Chatarra de proceso
  • Devoluciones de cliente
  • Deméritos
– Objetivos de motivación de equipos
  • Sugerencias de mejora
  • Objetivos de polivalencia
– Objetivos de seguridad y salud
  • Accidentes
  • Incidentes de seguridad
Cómo establecer y desplegar los niveles de referencia para los objetivos
– Establecimiento de objetivos en basena los presupuestos de fábrica
– Adaptación de los objetivos en función del organigramade producción
Formas de comunicar los objetivos de producción
– Entrevista de evaluación: definición de objetivos
– Hoja de operaciones de producción
Cómo seguir los objetivos definidos
– Cuadro de mando de departamento
– Cuadro de mando de supervisor
– Establecimiento de planes de acción para reducir desvíos frente a objetivos
– Diario de producción: normas básicas para su realización
– Management Visual de los objetivos de producciónen planta
Cómo reconocer la consecución de los objetivos de producción
– Métodos de reconocimiento
– Formas de comunicarlo a la organización

-Caso Práctico: 'Cómo utilizar los objetivos de producción para aumentar los rendimientos'

En una línea de producción, con procesos manuales y automáticos, los niveles de eficiencia y calidad están
lejos de lo esperado. ¿Qué acciones poner en marchapara mejorarlos?

 

Módulo 6

Aspectos a tener en cuenta en la contratación de operarios ante las necesidades surgidas por los picos de producción

Cómo detectar cuándo y cuánto personal es necesario contratar por un aumento de la producción
– Capacidad de producción teórica y real
  • Fenómenos de interferencia
  • Fenómenos de saturación
  • Irregularidades en el proceso
  • Organización de producción
– Conocimiento del mercado
Incorporación de nuevos trabajadores por necesidades de producción
– Elección del tipo de contrato según la situación
  • Por obra y servicio
  • Fijos discontinuo
  • De interinidad
  • Indefinido
– Descripción del puesto de trabajo que se realizará
– Realización de entrevistas personales para conocermejor a los posibles trabajadores
– Selección del mejor candidato que se ajuste al puestovacante teniendo en cuenta su formación y experiencia
– Colaboración con entidades externas en la contratacióndel personal
  • Ventajas y desventajas de las empresas de trabajo temporal
La formación en las plantillas variables
– Diseño de un plan de formación según las tareas arealizar
– Fórmulas gratuitas de subvención para formación
– Formación externa
– Formación fuera del horario de trabajo
Análisis de puntos críticos de los contratos temporales
– Definición y medidas de puntos críticos
  • Factores humanos y técnicos
  • Influencia sobre producción
  • Influencia sobre el equipo de trabajo
– Control y mejora
  • Información y seguimiento
  • Reconocimiento y motivación
– Ventajas y desventajas de los contratos eventuales




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